Kurumsal olsun olmasın aynı iş dalında faaliyet gösteren ve aynı hizmeti veren her firmanın kendine özgü yapısal bir kimliği, bir şirket dokusu vardır. Bu dokunun hücrelerini meydana getiren, o firmanın insan gücüdür. Karar mekanizmalarındaki yönetsel erkin üstün becerileriyle gelebilecekleri maksimum üst seviyeye de gelseler, insana yatırım yapmayan, insan kaynaklarını önemsemeyen firmaların bir noktadan sonra tıkanmaları kaçınılmazdır. İnsan kaynakları yönetimi aslında kurumsallaşmadan ayrı düşünülemez; ancak patron erkil yapılanmalarda bile şirketin tüm hamallığını yüklenmiş fedakâr bir takım cengâverlerin varlığı ve patronun bu tip adamlara gözü gibi bakması, o çok eleştirdiğimiz tek adam cumhuriyetlerinde de iyi kötü bir insana yatırım politikasının yürürlükte olduğunu göstermektedir.
Kurumsallaşma kararı alıp uygulayan ve bunda başarılı olan işletmelerde başarının sırrı patronların verdiği destek kadar kurumsal olmanın yararlarına inanan firma çalışanlarının katılımıdır. Kurumsallığın firmanın tüm hücrelerine nüfuz ederek artık ayrılmaz bir parçası haline gelmesi, yöneticiler ve çalışanların kalitesi ile bire bir ilgilidir.
Türkiye’de yönetici olmak her şeyi bilmek demektir. Çünkü patron olmanın, yönetmenin böyle bir şey olduğunu sanılır: Her şeyden, her adımdan, her ayrıntıdan, her satıştan, gönderilen her kargodan, alınacak her malzemeden bilgi sahibi olmak, son kararı kimseye bırakmamak… Türkiye’de kabul gören ve patronların yüzünü güldüren, “Yahu ne çalışkan adam şu bizim Genel Müdür” dedirten “İyi Yöneticilik” anlayışı işte budur…
Oysa tüm ayrıntılara yetişmeye çalışan yönetici bu arada yapması gereken asıl işi yani yönetmeyi unutur! Bunun başta gelen 2 nedeni vardır:
1- Merdivenleri sindire sindire çıkmadan tepeden inme bir yere Genel Müdür olmak,
2- Türkiye’de patronların yöneticilerinden bekledikleri, görmek istedikleri yönetim anlayışının yukarıda bahsettiğim tarz bir anlayış olması.
Aslında patronlarımız başka bir yöntem ya da yol bilmedikleri için doğal olanın bu olduğunu zannederler. Yöneticiler, Genel Müdürler de zaten hep bu tip bir yapılanma içinden geldikleri için, bir zamanlar Genel Müdürlerinde ne görmüşlerse benzeri bir yönetim anlayışını hayata geçirirler.
Bir de özel bir durumdan yani devlet dairelerindeki yöneticilerden ve yöneticilik anlayışından bahsetmeden tepeden inmeliğin ne demek olduğu sanırım tam anlaşılmayacak:
Özellikle siyasal erk değiştikçe gökten pıtrak gibi inmeye başlayan adamların Müsteşar, Daire Başkanı, Müdür olduğu resmi kurumlarda, belediyelerde, bakanlıklarda kan ter içinde toplantıdan toplantıya koşturan, çalışkan ve enerjik(?!) yönetici tipine çok rastlanır. Bu yöneticilerimizin yeni geldikleri kurumda ne personelin seçimiyle ne de tayiniyle bir ilgisi olmuştur. Ama kucaklarında buldukları bu personelle çalışmayı pek umursamazlar, çünkü onların bu kurumlara geliş amaçları farklıdır. Onlar siyasal erkin temsilcileridir ve istisnalar kaideyi bozmamakla birlikte çoğu ya seçim mağlubudur, ya iktidar partisi mensubu birinin “yakinidir” ya da partiye hatırı sayılır miktarda maddi destek sağladıkları için avantası bol bir Genel Müdürlük veya Genel Sekreterlik makamıyla mükâfatlandırılmış bir “arpalık yağmacısı”dır.
Çok iyi biliyorum, bir zamanlar iş yaptığımız bir bakanlıkta teknik departmanın daire başkanı, başkan yardımcısı ve inşaat işleri müdürü sırasıyla işletmeci, öğretmen ve turizmciydi. (Ne alâkaysa…) Doğal olarak o departmandan teknik bir kararı çıkartmak deveye hendek atlatmaktan daha zordu. Bu sayın yöneticilerimizin tek bir ortak yanı vardı: İktidar partisinin üyesi ya da sempatizanı olmak!
Bir de atanmalarının üzerinden birkaç ay geçtikten sonra kurumun girdisini çıktısını yarım yamalak öğrenip, sanki epey bir süredir bu işi yapıyormuşçasına, yıllarını o kuruma vermiş daha alt kademe yöneticilerinden çok daha fazla işlere hâkimmiş gibi davrananları da unutmamak gerek. Üstüne üstlük bu tipler, işin reklâm boyutunda harikalar yarattıklarından olacak, kendilerini önemli mevkilere getiren iktidar partisi tarafından da çok sevilirler. Aslında bu sempatik yöneticilerimiz, özellikle sabahın erken saatlerinde, kafalarında baret, ayaklarında çizmeyle bir menholin başında, ne denli halktan biri olduklarını kanıtlamak istercesine toplanıp, o menholdeki, biraz sonra unutup gidecekleri ve aslında hiç anlamadıkları bir sorun için ciddi ciddi çözüm üreten(?!) şovmenlerdir. Bir yandan sinir bozucu sesiyle sürekli çalan cep telefonlarından bağıra çağıra talimatlar yağdırırken bir yandan da çevrelerine “Bak görüyor musunuz onca önemli işimin arasında ben geldim sizin tıkalı rögarınızla uğraşıyorum” bakışları fırlatarak ne kadar da fedakâr oldukları mesajı vermektedirler akılları sıra… Oysa işi yapacak teknik adamlar ve ellerindeki kılavuzla kompresörün başında esas duruşta dikilmekte olan zavallı işçiler, günde onlarcasını tamir ettikleri sıradan bir iş için bu kadar kravatlı büyükbaşın bir araya gelip zırva konuşmalar yapmasına pek bir anlam veremezler ve yüzlerindeki endişeyle karışık müstehzi gülümsemeyle “Yahu şu bir halttan anlamayan müdürler bir an önce gitse de, biz de işimizi çabucak bitirsek”in sıkıntılı aceleciliği içinde saatlerce bekleşirler…
Türkiye’de resmi kurumlarda üst kademe yönetici olmanın tek yolu iktidardaki partinin sempatizanı, siyasal erk üzerinde etkin olan tarikatın üyesi, ya da bilmem ne cemaati müridi olmaktan geçince o zaman yukarıda anlatılan durumun çeşitli mesleklerdeki çeşitli versiyonlarına birçok kurum ve kuruluşta rastlanmaktadır. Böyle bir yapılanmada teorik yaklaşımlardan, işletme ve iş idaresi biliminden, Avrupalı ve ABD’li birçok ünlü yazarın kabul görmüş denenmiş metotlarından bahsetmek, uygulamak için çaba sarf etmek tam anlamıyla abesle iştigaldir. Kıstas siyasi, feodal ya da dini ilişkilerle belirleniyorsa liyakat, iş bilirlik, tecrübe, eğitim, birikimli olmak gibi hasletlerin hepsi boştur.
Tepeden inmeliğin en bariz göstergesi ise, hiçbir işten yeterince anlamayan torpillilerin, hak etmedikleri mevkilere bir anda gelivermenin hazımsızlığıyla emrindekilere karşı güçlü ve tecrübeli görünebilmek için korku, sindirme, baskı, tehdit, bağırma çağırma yolunu seçmeleridir. Bu tipler aslında altlarında işten anlayan ve temayüz edebilecek kişileri de istemezler. Yani demek istediğim tarikat hiyerarşisinin ve yönetim anlayışının bire bir yansıtıldığı böyle kurumlarda sistem padişahlık sistemine çok yakın bir mecrada seyreder ve “İnsan Kaynakları” departmanları sadece, kendilerine ihtiyaçları olan elemanları temin eden tek kaynağın yani ilgili tarikatın ya da cemaatin ulu şeyhinin olur verdiği elemanların şirkete giriş işlemlerini, rutin formalitelerini yerine getiren bir Muamelât Bürosu gibi çalışır.
Günümüz Türkiye’sinde çıkar ilişkilerinin had safhada olduğu resmi kurumlardan devasa işler alan özel sektör kuruluşları mercek altına alınırsa görülecektir ki aynı tip dini ya da feodal yapılanmalar bu firmalarda da egemen olan tek güçtür. Aslında dışarıya karşı son derece bilimsel metotların, modern yönetim anlayışlarının uygulandığı izlenimi veren büyük ve çok uluslu şirketlerde hâkim güç, bilimsellik değil tarikat, cemaat holiganizmidir. Buralarda alt kademelere de aynı tip seçimlerle eleman bulunduğundan, içinde “bilimsellik” olan herhangi bir “İnsan Kaynakları” yönetiminden bahsetmek olanaksızdır.
Bu tip bir yapılanmadan gelen şirketlerde tabi ki herhangi bir tarikat üyesi olmayan ya da siyasal erke göbek bağı bulunmayan sıradan insanların oluşturduğu kadrolar da bulunur. Ancak sayıları hiçbir zaman tarikatçılardan fazla olamaz ve kendilerine hiçbir zaman kilit bir görev verilmez. Bu kişilerin şirkette bulunması bilinçli bir tercihtir ve “O şirket falan tarikatın ya da filan cemaatin şirketidir, kimse liyakate, tecrübeye bakmaz” eleştirilerine karşı “Hayır, alâkası yok. Bizim firmamızda hak eden herkes siyasi görüşüne ya da dini itikadına bakılmaksızın liyakatine göre her mevkie gelebilir” eyyamcılığına kılıf oluşturmak içindir.
İstisnaî bazı durumlar haricinde tarikat, cemaat tezgâhından geçmemiş sade vatandaşlar genellikle hamaliye işleri yapmaları için alt kadrolarda görevlendirilirler. İşsizliğin kol gezdiği ülkemizde bir iş bulmanın, o işte tutunabilmenin ne demek olduğunu çok iyi bilen vatandaşlarımız da ya çevresinde dönen dolaplara karşı üç maymunu oynarlar, ya da çıkarları doğrultusunda çarkın dişlilerine ayak uydurarak en hasından tarikatçı oluverirler. Bunun en tipik örneklerine ağırlıklı olarak belediyelerde rastlanır. Bir önceki dönemde içki masalarında vatan kurtaran aslan sosyaldemokratların, değişen erkle birlikte bir anda hidayete erip Allah ve din aşkıyla yanıp tutuşan, cami cami gezen sufilere dönüşmesi Türkiye’de çok rastlanan ve artık kanıksanmış bir durumdur. Dolayısıyla, “insan kaynakları” departmanları tarafından bu tip dönekler, özellikle din eksenli siyasal partilerin iktidarında “biz toplumun her kesimini kucaklıyoruz” safsatasının içini doldurmak için kullanacakları en ideal konu mankenleridir.
İnsana yatırım dediğimizde Türkiye’nin kendine özgü koşullarının bana anımsattığı manzaralar böyle. Bilimselliğin semtine bile uğramadığı kamu kurum ve kuruluşlarımızda “insana hizmet merkezli” aslî amacın tamamen teoride kalması, genel yaklaşımın tarikat, cemaat ve/veya yönetsel erk odaklı kazanç olması, haliyle fay hattı güzergâhının belediye meclis kararıyla değiştirildiği bir garip ülke olmamızın nedenlerini çok iyi açıklamaktadır.
Bilgi, donanım, sistem ve insan gücü bir bütünün parçaları gibidir ve biri olmazsa diğerlerinin varlığı pek bir şey ifade etmez. Ancak Türkiye gibi her türlü işin el yordamıyla halledildiği, sistemsizliğin gelenekselleştiği, bilimsel plânlama yerine “abi eskiden iş programı mı vardı” hastalıklı zihniyetinin kabul gördüğü, üstüne üstlük programsızlığın, plânsızlığın el üstünde tutulup hani neredeyse işini böyle “bakkal defteri” usulüyle görenlerin daha makbul sayıldığı üçüncü dünya ülkelerinde başarının tek göstergesi “PARA” olduğu için bilgi, donanım, sistem, insana yatırım gibi entel, dantel (?!) parametreler, sadece lafı geçtiğinde bıyık altından gülünecek gereksiz angaryalar olarak nitelendirilirler.
Yurdun hangi yöresinde hangi mühendislik dallarına ihtiyaç hissedildiği, hangi branşlarda da ihtiyacın çok üzerinde mühendis bulunduğu gibi bir envanter çalışması yapılmadığı için, eğitim kalitesi zaten tartışılır olan üniversitelerimiz, her yıl binlerce mühendisi kurtlar sofrasına salıvermektedir. Bu durum; iş bulmanın aslanın ağzında olduğu Türkiye’mde, şartları canlarının istediği gibi oluşturan patronlara asgarî ücretle mühendis bile çalıştırabilecekleri binlerce seçenek sunmaktadır. Türkiye’de ne yazık ki her sektörde olduğu gibi mühendislik camiasında da sömürülecek en ucuz öğe emektir ve emeği istediğinden de ucuza “kapatmanın” sadist zevkini tadan patronun gözünde mühendis, en az 16 yıllık uzun ve külfetli bir öğrenim süreci sonucunda edindiği bilgileri, meslekî tecrübeyi yani emeğini satarak hayatını kazanan saygın bir çalışan asla değildir. Emrinde çalıştırdığı diğer işçilerden farklı görmez mühendisi. Onun, kendi işlerinin en iyi şekilde yapılması için gereken yönetici, çarkın en önemli dişlisi olduğunu düşünmez bile. Biraz sesini çıkaran, fikrini beyan eden biri oldu mu hiç acımaz, kapının önüne koyar; zira dışarıda işsiz güçsüz binlercesi aportta beklemektedir. Patron için seçenek çoktur, “Biri gider, diğeri gelir nasıl olsa”nın pervasızlığında neredeyse bedavaya çalıştırdığı teknik kadrosunu her yıl yenilemekten hiç çekinmez.
Küresel egemenlere teslim olmuş yerli işbirlikçilerin 1950’den beri uygulayageldikleri cahilleştirme ve fakirleştirme politikaları emeği ucuzlatmak ve köleleştirilmiş tebaalar oluşturmak için olmazsa olmaz faktörlerdir ve bu tespit kanımca 60 yıldır başa gelen cumhuriyet hükümetlerinin aslında sırtında yükseldikleri halkın değil de neden para babalarının hükümeti olduklarının tek gerçekçi açıklamasıdır.
Şimdi bu tablo gözler önündeyken firmalarımızdan evrensel tanımına uygun bir “İnsana Yatırım Politikasını” hayata geçirmelerini beklemek, sanırım hayal sınırlarımızı zorlayan ütopik bir temenninin ötesine geçemeyecektir.
Uğur GÖRGÜLÜ
27 Nisan 2014 – Antalya
